Bagaimana Mencegah Bias Tidak Sadar dalam Mempekerjakan

Di awal tahun 2022, Eniitan Fagbola bergabung dengan perusahaan rintisan teknologi Toronto, ThinkData Works, sebagai pemimpin akuisisi bakat. Basis klien perusahaan data tumbuh dan perlu ditingkatkan dan mempekerjakan lebih banyak staf. Tugas Fagbola adalah membantu merekrut kandidat terbaik.

Fagbola bertanya kepada pimpinan, manajer perekrutan, dan SDM tentang proses wawancara mereka. “Tidak ada,” dia tertawa. Beberapa pewawancara mencatat, yang lain tidak. Tidak ada pedoman praktik terbaik untuk diikuti. “Itu kacau, dan tidak perlu,” katanya. Dia ingin membuat perubahan untuk memastikan kandidat memiliki pengalaman wawancara yang sama di seluruh papan.

Penelitian menunjukkan bahwa proses wawancara standar benar-benar membantu mengurangi bias yang tidak disadari—prasangka yang terbentuk bahkan tanpa disadari oleh pewawancara. Meskipun sering kali tidak disengaja, otak melakukan pengambilan keputusan dengan cepat yang dapat mengakibatkan dukungan yang tidak adil atau diskriminasi terhadap kandidat. Dengan mengajukan pertanyaan yang sama kepada semua kandidat—yang harus berbasis keterampilan dan secara jelas terkait dengan tugas pekerjaan—manajer perekrutan dapat membuat keputusan berdasarkan kualifikasi, bukan bias pribadi, seperti pernah kuliah di universitas yang sama. Contoh pertanyaan yang efektif dapat mencakup “Jelaskan kapan Anda bekerja secara mandiri untuk menyelesaikan tugas sesuai tenggat waktu?” dan “Ceritakan tentang saat Anda gagal. Bagaimana Anda menghadapi situasi tersebut dan apa yang Anda pelajari?” Standarisasi proses adalah salah satu cara untuk memberi kandidat kesempatan terbaik untuk mendapatkan pekerjaan.

Kepemimpinan memberi Fagbola kebebasan untuk memperbarui proses perekrutan agar lebih adil dan efisien. Dia ingin memastikan bahwa tata rias perusahaan mencerminkan komunitas tempat perusahaan itu beroperasi. Dia pergi bekerja, memanfaatkan pengalaman masa lalunya merombak proses rekrutmen kampus untuk Deloitte UK.

Bertanya “Apakah Anda punya anak?” tampaknya cukup polos, tetapi membuat keputusan perekrutan berdasarkan status keluarga tidak boleh dilakukan

Panduan praktik terbaik diedarkan kepada semua orang di perusahaan, menguraikan metode baru untuk mengurangi bias yang tidak disadari, seperti aturan bahwa dua pewawancara harus mengevaluasi kandidat bersama-sama, bukan sendirian. Sendirian, mereka dapat membentuk opini dan bias mereka sendiri, seperti bias afinitas—kecenderungan untuk merasa ada hubungan alami dengan orang yang mirip dengan kita. Berpasangan, kecil kemungkinannya bagi seorang pewawancara untuk terlebih dahulu memberhentikan kandidat berusia 50-an dengan menganggap mereka terlalu memenuhi syarat untuk peran tersebut (bias persepsi), atau menyukai kandidat yang berasal dari kampung halaman yang sama dengan mereka. Dua otak lebih baik dalam meminimalkan bias bawah sadar, karena pewawancara nantinya dapat membandingkan catatan dan fokus pada keterampilan kandidat.

Fagbola juga mewajibkan pembuatan catatan mendetail. Pewawancara diinstruksikan untuk menuliskan pengalaman atau atribut yang mereka bagikan dengan orang yang diwawancarai dalam upaya menemukan bias mereka. Fagbola, misalnya, mencatat ketika dia mewawancarai seorang wanita kulit hitam atau imigran ke Kanada, seperti dirinya. Ini memungkinkannya meninjau kembali catatannya nanti untuk mempertimbangkan apakah bias merayap masuk: Apakah saya benar-benar menyukai kandidat ini, atau apakah ada bias karena mereka seperti saya? Jika pewawancara memperhatikan tren dalam catatan mereka, seperti secara konsisten mendukung kandidat yang bermain hoki, Fagbola mengatakan pelatihan ekstra dan meningkatkan keterampilan wawancara dapat membantu mengurangi bias.

Panduan praktik terbaik Fagbola memiliki bagian yang disebut, “Anda Tidak Dapat Menanyakan Itu”. Usia, status keluarga, ras, agama, dan orientasi seksual semuanya terlarang. Bertanya “Apakah Anda punya anak?” tampaknya cukup polos, tetapi membuat keputusan perekrutan berdasarkan status keluarga tidak boleh dilakukan; Undang-Undang Hak Asasi Manusia Kanada mengatakan ilegal bagi pemberi kerja sektor federal untuk bertanya kepada kandidat tentang usia, identitas gender, orientasi seksual, status keluarga, ras, agama, dan cacat mental atau fisik mereka.

Pertanyaan wawancara standar juga dirombak. Fagbola memperhatikan pewawancara mengajukan pertanyaan luas seperti, “Ceritakan tentang diri Anda.” Ini sama sekali tidak membantu, terutama bagi orang-orang neurodivergen yang mungkin lebih nyaman menjawab pertanyaan langsung. Permintaan yang lebih langsung dan spesifik, seperti “Apa yang akan Anda lakukan jika suatu tugas tidak memenuhi standar, tetapi tenggat waktu untuk menyelesaikannya telah berlalu?” akan menghasilkan jawaban yang lebih relevan. (Dan seorang kandidat cenderung mengoceh dengan gugup tentang kecintaan mereka pada bola basket atau membuat kue.)

Posting pekerjaan ThinkData Works juga diperbarui untuk memiliki bahasa yang lebih inklusif. Mereka secara langsung mendorong mereka yang telah keluar dari angkatan kerja untuk jangka waktu yang lama untuk melamar terlepas dari: “Kami tahu mungkin ada celah dalam resume Anda atau ‘pekerjaan non-tradisional’, namun, kami tahu kehidupan terjadi dan mengundang Anda untuk melamar.” Tujuannya adalah untuk membuat proses aplikasi senyaman mungkin bagi mereka yang meninggalkan dunia kerja untuk membesarkan anak, imigran baru, dan mereka yang kelelahan selama pandemi. “Orang harus diizinkan untuk istirahat atau cuti,” kata Fagbola.

Mereka juga berhenti meminta surat pengantar tradisional. Setelah membaca ribuan surat ini selama kariernya, Fagbola tidak percaya itu adalah bagian paling berharga dari lamaran kerja. Sebagai gantinya, kandidat diberi pertanyaan spesifik dalam lamaran tertulis terkait dengan peran yang mereka lamar, seperti “Mengapa Anda menginginkan pekerjaan ini?” dan “Apakah ada sesuatu bukan di resume Anda yang ingin Anda ceritakan kepada saya? Seorang insinyur data mungkin diminta sesuatu seperti, “Ceritakan tentang proyek sebelumnya dan beberapa teknologi yang Anda gunakan untuk menjalankannya.” Jawaban ini diteruskan ke Fagbola melalui sistem pelacakan pelamar.

“Kami memberi tahu tim wawancara kami: Beri tahu kandidat bahwa ada ruang untuk mereka di sini”

Bias perekrutan membutuhkan biaya. Lebih dari tiga perempat manajer senior mengaku mempekerjakan kandidat yang salah untuk peran tersebut, menurut agen perekrutan Robert Half. Dibutuhkan rata-rata 11 minggu untuk menyadari bahwa orang tersebut adalah pasangan yang buruk, dan lima minggu lagi untuk memulihkannya. Waktu menganggur itu bertambah; beberapa memperkirakan biaya rata-rata dari keputusan perekrutan yang buruk setidaknya 30 persen dari pendapatan yang diharapkan pada tahun pertama seseorang.

Sejak menerapkan perubahan ini, ThinkData Works telah melihat peningkatan tujuh persen dalam perekrutan baru dari kelompok yang kurang terwakili. Rekrutan Fagbola adalah rasio pria dan wanita 50:50, melawan tren teknologi stereotip pria kulit putih dan cisgender. Menurut penelitian yang diterbitkan oleh Deloitte, wanita hanya menghasilkan sekitar 33 persen dari tenaga kerja di perusahaan teknologi global.

Untuk perekrut yang ingin mengantarkan proses wawancara yang lebih adil, Fagbola menyarankan untuk menjauh dari gagasan “kesesuaian budaya”—kemungkinan seorang kandidat akan beradaptasi dengan nilai dan perilaku kolektif di sebuah organisasi. Fokus pada kecocokan dapat menyebabkan manajer perekrutan memilih seseorang yang mirip dengan mereka, atau mirip dengan mereka, daripada memilih kandidat berdasarkan kompetensi mereka. Fagbola mengatakan kandidat harus dinilai berdasarkan “budaya tambah”, yaitu bagaimana mereka benar-benar akan meningkatkan budaya kerja melalui keahlian mereka atau perspektif titik-temu yang melengkapi tim.

“Kami memberi tahu tim wawancara kami: Beri tahu kandidat bahwa ada ruang untuk mereka di sini,” katanya. “Karena beberapa kandidat kami berubah menjadi karyawan kami—dan mereka adalah aset terbaik kami.”